Очередной том серии Библиотека приключений тренинга и консалтинга посвящен работе с человеческими ресурсами – главным строительным материалом любой организации. Эта область одна из наиболее сложных и наиболее эмоционально заряженных, поскольку все темы так или иначе сводятся к сфере человеческих отношений – будь то командообразование, поведение в условиях реорганизации, кадровая политика, проблемы обучения персонала, пресловутый личностный рост или развитие творческого потенциала. Авторы этой книги знают проблемы HR-менеджмента извне – как исследователи и аналитики – и изнутри – как опытные тренеры и консультанты, в чьем послужном списке имеется солидный перечень организаций-клиентов самого разного масштаба. Такой двойной фокус зрения создает объемную картинку и позволяет читателям по-иному взглянуть на проблему управления персоналом. Тренерам и консультантам книга дает возможность познакомиться с опытом коллег – и в чем-то согласиться, а в чем-то, может быть, и оспорить его. Для руководителей организаций и сотрудников служб персонала она может стать еще одним ориентиром в кадровой политике. А читателям иных профессий, – большинство из которых являются сотрудниками организаций, – продемонстрирует, как это бывает, какие существуют зоны роста и как справляться с препятствиями на пути к успеху.
| Про книгу | |
| Видавництво, місто | Класс, М. |
| Рік видання | 2004 |
| Кількість сторінок | 368 |
| Обкладинка | тверд |
-
636грн.
Схожі товари
Теория управления организационными системами.
Книга посвящена описанию основ математической теории управления организационными системами. Ее цель – показать возможность и целесообразность использования математических моделей для повышения эффективности функционирования организаций (предприятий, учреждений, фирм и т. д. ). Описываются более сорока типовых механизмов – процедур принятия управленческих решений (реализующих функции планирования, организации, стимулирования и контроля): управления составом и структурой организационных систем, институционального, мотивационного и информационного управления. Их совокупность может рассматриваться как «конструктор», элементы которого позволяют создавать эффективную систему управления организацией. Книга адресована студентам вузов, аспирантам и специалистам (теоретикам и практикам) в области управления организационными системами.........Предисловие. Науки об управлении организациями 6Введение 19Глава 1. Управление организационными системами 351.1. Управленческая деятельность и модели принятия решений 351.2. Общая задача управления 581.3. Технология управления организационными системами 621.4. Общие подходы к решению задач управления организационными системами 65Глава 2. Механизмы стимулирования 682.1. Механизмы стимулирования (непрерывная модель) 692.2. Механизмы стимулирования (дискретная модель) 852.3. Базовые механизмы стимулирования 912.4. Механизмы стимулирования в теории контрактов 972.5. Механизмы стимулирования за индивидуальные результаты 1042.6. Механизмы стимулирования за коллективные результаты 1182.7. Механизмы унифицированного стимулирования 1242.8. Механизмы «бригадной» оплаты труда 1292.9. Механизмы стимулирования в матричных структурах 1362.10. Ранговые системы стимулирования 1432.11. Механизмы экономической мотивации 148Глава 3. Механизмы планирования 1573.1. Задача планирования. Принцип открытого управления 1573.2. Механизмы распределения ресурса 1633.3. Механизмы активной экспертизы 1773.4. Механизмы внутренних цен 1853.5. Конкурсные механизмы 1893.6. Механизмы обмена в задачах планирования и стимулирования 196Глава 4. Механизмы организации 2044.1. Механизмы смешанного финансирования 2044.2. Противозатратные механизмы 2134.3. Механизмы «затраты – эффект» 2174.4. Механизмы самоокупаемости 2234.5. Механизмы страхования 2284.6. Механизмы оптимизации производственного цикла 2444.7. Механизмы назначения 247Глава 5. Механизмы контроля 2555.1. Механизмы комплексного оценивания 2555.2. Механизмы согласия 2645.3. Многоканальные механизмы 2685.4. Механизмы дополнительных соглашений 275Глава 6. Механизмы управления составом организационных систем 281Глава 7. Механизмы управления структурой организационных систем 2997.1. Иерархия над технологическим графом 3057.2. Иерархия над технологической цепью 3137.3. Выбор типа структуры организации 3217.4. Сетевые структуры 329Глава 8. Информационное управление 3378.1. Производитель и посредник 3448.2. Коррупция 3478.3. Формирование команды 3498.4. Предвыборная борьба 3618.5. Реклама товара 363Глава 9. Институциональное управление 3699.1. Задача управления ограничениями деятельности 3729.2. Институциональное и мотивационное управление 3759.3. Институциональное управление в многоэлементных системах 3789.4. Задача управления нормами деятельности 3819.5. Аккордная оплата труда 3869.6. Дуополия Курно 392Заключение 397Приложение 1. Элементы теории игр 400П.1.1. Некооперативные игры 400 П.1.2. Кооперативные игры||405П.1.3. Иерархические игры 407П.1.4. Рефлексивные игры 415Приложение 2. Элементы теории графов 421П.2.1. Основные понятия теории графов 421П.2.2. Экстремальные пути и контуры на графах 427П.2.3. Псевдопотенциальные графы 434П.2.4. Задачи о максимальном потоке 437П.2.5. Задачи календарно-сетевого планирования и управления 442Приложение 3. Отношения предпочтения и функции полезности 447Приложение 4. Элементы теории нечетких множеств 454Приложение 5. Глоссарий 463Предметный указатель 489Литература 492.....Академик РАН, доктор технических наук, профессор. Директор Института проблем управления имени В. А. Трапезникова РАН, заведующий кафедрой интегрированных киберсистем Московского физико-технического института. Научные интересы: теория управления системами междисциплинарной природы...
Китай управляемый: старый добрый менеджмент /Серия: Формы правления
Эта книга - первое в мире систематическое исследование культурных корней традиций и стратегии управления в китайском обществе. Автор подробно рассматривает историческое своеобразие китайского стиля менеджмента, его мировоззренческие предпосылки и отличия от стиля менеджмента в соседних странах Дальнего Востока. Книга обращена как к специалистам-востоковедам, так и к деловым людям и широким кругам читателей, нацеленным на жизненный успех.Содержание:Предисловие.Китайская культура и китайский бизнес.Основные черты китайской культуры.Бизнес по-китайски: "экономика жизни".современный китайский бизнес: капитализм по Конфуцию?"Искусство сердца": управление.Переосмысливая менеджмент.Китайские принципы управления. Вводный очерк.Китайская "наука сердца".Коммерция и добродетель в старом Китае.Мудрость руководства.Экскурс: Исторические корни японского менеджмента."Пространство сердца": стратегия.Об удовольствии мясника в смысле стратегии.Основные понятия китайской стратегии.Условия стратегического действия.Стратегия, обреченная на успех.Стратегия общения.Экскурс. О ведении переговоров с китайцами."Правда сердца": событие.Событие и стратегия.Время события.Менеджмент от Хаоса.Вместо заключения. Черты современного предпринимательства.Корпоративная культура в тайваньском бизнесе: группа "Аврора".Предприниматель-традиционалист: Фрэнк Цзао, Гонконг.Деловые женщины Тайваня.Рецепт выздоровления компаний: Майкл Дэн. Сингапур.Предисловие:Каждая книга имеет свою историю. Эта книга выросла из небольшого цикла лекций, читавшихся автором для студентов Центра корпоративного предпринимательства при Высшей школе экономики. От тех первых опытов в тексте, предлагаемом читателю, уцелело немногое. Но осталась неизменной поставленная автором еще тогда задача: наметить пути освоения духовных, а отчасти и теоретических богатств, которые хранятся традициями управления и стратегии в цивилизации Дальнего Востока.Такая задача, конечно, требует максимально широкого взгляда на само понятие менеджмента и переоценки расхожих западных теорий в этой области. В Китае недаром существовало понятие «управление жизнью» или, лучше сказать, «разумного распоряжения жизнью», а занятие торговлей по-китайски означает буквально «заниматься смыслом жизни». Поистине, менеджмент – дело всенародное. Разве мы все не являемся, в меру своих сил и способностей, менеджерами собственной жизни? После М. Фуко стало общим местом говорить, что отличительной чертой современной эпохи как раз и стало подобное расширение и интериоризация идеи управления, превращение политики в «биополитику».Долгое время считалось, что менеджмент имеет отношение ко всякого рода административным и, по сути, формальным процедурам: планированию, контролю, координации, оценке и проч. Сегодня такой взгляд безнадежно устарел. Мало кто сомневается теперь в том, что отвлеченные, целиком доступные внешнему наблюдению, а следовательно, измерению, классификации, анализу и прочим количественным методикам исследования действия имеют смысл и пользу лишь благодаря невидимым, невыразимым в количественных показателях процессам или, вернее, событиям, происходящим в человеческих коллективах. Я называю это измерение человеческих организаций субстантивным в противоположность их административным или экономическим функциям, с которыми имел дело «научный менеджмент» тейлоровской формации. Теперь мы можем сделать важное уточнение относительно предмета менеджмента: последний необходимо мыслить, по сути дела, как форму и условие реального человеческого общения, взаимодействия, которые делают человеческие коллективы живыми и жизнеспособными. Соответственно, управляющий, достойный своего имени, должен быть подлинной душой организации. Он – мастер самой жизни, которая просто есть и сама себя оправдывает. Бессмысленно спрашивать об эффективности того или иного живого организма, который есть не что иное, как форма функционирования жизни. Так же и организация оправдывается в конечном счете своей корпоративной культурой и общей культурной средой. Бессмысленно спрашивать поэтому, насколько эффективен, например, японский стиль менеджмента. Он безусловно хорош и, в сущности, является единственно возможным для японского общества и просто не может существовать в иной социокультурной среде.Обозначенный здесь подход переводит менеджмент в область культуры и сопутствующих ей форм знания, если вспомнить о трех видах знания по М. Шелеру: знание научное и техническое, дающее контроль над миром, знание коммуникативное и образовательное, соответствующее культуре, и знание онтологической реальности или «спасительное», данное в религии. Отсюда следует, что важнейшей составляющей менеджмента является как раз корпоративная культура, то есть присущие данной организации духовная атмосфера и традиции человеческого общежития, неповторимое общественное «лицо» корпорации. А корпоративная культура питается наследием культуры национальной и вырастает из ее общественного и исторического фона.Не следует, впрочем, упрощать или переоценивать культурный фактор в менеджменте и тем более впадать в апологию какой-либо культуры в ущерб прочим. Подобная тенденциозность особенно свойственна в последнее время некоторым японским и китайским авторам, упоенным экономическими достижениями своих стран[1]. Не забудем, что в отличие от установок классического менеджмента, выраженных, при всей их возможной неадекватности, в логически стройных постулатах, культура представлена в неоднозначных наставлениях и ценностях, которые предназначены для творческого осмысления и предполагают индивидуальный выбор. Культура – не данность, а путь самореализации личности; она не столько присваивает человеку его идентичность, сколько дает средства для поиска этой идентичности. Она воплощает уникальные и вместе с тем типические качества существования, в конечном счете – разрыв в опыте, делающий возможным переосмысление и переоценку человеком самого себя. Вот это обстоятельство позволяет превзойти ограниченность национально-исторических форм бытования культуры и открыть универсальный принцип культурной практики, который мог бы стать основой еще не существующей науки человеческого общения.Пока же мы вынуждены довольствоваться описанием того, что лежит на поверхности, и отдельными прозрениями. Существует уже целая библиотека книг, посвященных качествам идеального менеджера. Почти все подобные труды основываются просто на здравом смысле и индивидуальном опыте работы талантливых управляющих, их авторы даже не пытаются вывести какие-либо общие закономерности личного стиля руководства. Я далек от того, чтобы судить о такого рода личных свидетельствах менеджерской практики в снисходительном тоне. Менеджер может сказать менеджеру не меньше, чем поэт – поэту. Более того, чтобы представить себе идеального руководителя, нет необходимости зарываться в древние манускрипты и даже читать книги. Мы способны сделать это, в самом деле основываясь только на здравом смысле и жизненном опыте: этот человек должен быть общительным и держать с подчиненными дистанцию, добрым и строгим, заботиться не о своем кармане (или хотя бы не только о своем кармане), а о благе всего коллектива и т.д. Довольно противоречивый набор, нужно признать. Мы отлично понимаем, что в здоровом коллективе должна быть атмосфера взаимного доверия и уважения, что работа спорится и благоприятствует творчеству там, где люди работают «с огоньком» и наделены хорошим чувством юмора, ибо подлинному общению свойственно скрывать себя и заявлять о себе косвенным образом – в фигурах иронии, метафорах, добродушных шутках вплоть до «ритуального самоосмеяния». Человеческой сообщительности свойственна своя экономия, которая заключается в том, чтобы высказать как можно больше, сказав как можно меньше. Вот, например, что пишет о качествах менеджера один из современных авторов, сам знающий об этой работе не понаслышке:«Первая обязанность руководителя состоит в том, чтобы научиться управлять своим характером, скромностью, знанием, словами и поступками... Руководство основывается на товариществе – сознательном отклике на ясную, созидательную цель и обязательные этические принципы. Мудрые руководители не диктуют; они изменяют условия, которые мешают достижению согласия и успеха»К этому нетрудно добавить еще несколько общепонятных положений: наличие четкого стратегического плана, способность интегрировать усилия и таланты всех членов коллектива, гибкая тактика, открытость вызовам времени и умение вовремя и плавно вносить коррективы в работу компании.Названные выше добродетели менеджера вполне соответствуют качествам мудрого правителя в китайской традиции и, я уверен, имеют много общего с представлением об идеальной личности в других культурах. Разумеется, нет недостатка в книгах, где наследие культур Востока препарируется в свете требований и правил «мудрого руководства». Правда, такие работы обычно представляют собой более или менее талантливое переложение здравого смысла управления на экзотический язык восточных учителей мудрости. В них редко можно встретить истинное проникновение в предмет и действительное открытие новых глубин смысла. Что, конечно, не делает их вовсе бесполезными. И у этого популярного жанра должны быть свои читатели...
Кросс-культурный менеджмент. Концепция когнитивного менеджмента. Пер. с англ. под ред. проф. Б.Л. Ерёмина. Учебное пособие. Гриф УМЦ "Профессиональный учебник". (Серия "Зарубежный учебник")
Предлагается принципиально новый подход к кросс-культурному менеджменту - сфере практической деятельности, предполагающей работу со знанием как наиболее ценным ресурсом компании в конкурентной борьбе в эпоху геоэкономики. По мнению автора, задачами кросс-культурного менеджмента являются выстраивание глобальных сетей, организационное научение и когнитивный менеджмент. В отличие от традиционного рассмотрения культуры в терминах национально-специфических "сущностей" и антагонистических "различий", Н.Ходден описывает ее как форму организационного знания и основу компетенции компании. Основой разработки новых представлений о кросс-культурном менеджменте послужили данные исследований четырех крупных международных компаний (датской Novo Nordisk; японской Matsushita Electric Industrial Company, известной как Panasonic; датской LEGO; шведской Sultzer Infra). Основное внимание автор уделяет личностному знанию: образам профессиональной и организационной реальности, складывающимся в умах менеджеров, и возможным способам его выявления, сохранения и передачи.Для студентов вузов, а также слушателей курсов и школ международного бизнеса, лиц, интересующихся проблемами межкультурного общения...